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人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心，世界范围内的公共部门人力资源管理（Human Resource Management of Public Sector）正方兴未艾，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。但是，毋庸讳言，与发达国家相比，我国的人力资源管理整体水平还是十分落后和初步的，即使如此，在国内比较，相对于企业人力资源管理来说，国家机关和事业单位的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段，与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距，我国公共部门人力资源管理要走的路还很长，任务还相当艰巨，需做的工作还很多很多。

一、公共部门人力资源管理的相关概念

资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程中的一切要素称为资源，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。因此，人力资源往往是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。

人口资源、劳动力资源、人才资源与人力资源之间有着密切的联系。人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。

公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。任何一个组织欲实现自己的目标、使命和价值追求，必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，公共部门也不例外。公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。

公共部门人力资源管理的目标，必须围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标。因此，人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。一般而言，公共部门人力资源管理的职能包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、人力资源维护、人力资源研究等。与此相适应，公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。

二、公共部门人力资源管理的演变及其特点

公共部门人力资源管理最初的起源是福利人事与科学管理。时代的需求和福利人事事业的不断完善，人事管理开始登上历史的舞台。在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业化社会。在后工业化社会中，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源。因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。

公务员作为公共部门人力资源的重要组成部分，公务员制度是公共部门人力资源管理的重要制度。目前，世界上大约有60多个国家和地区程度不同地实行国家公务员制度。这些国家公务员制度的形成大致有三种情况：以英国为代表，在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了国家公务员制度；以美国为代表，主要在反对“政党分肥制”的过程中确立了国家公务员制度。以法、日、德为代表，总结和仿效英、美等国公务员制度，建立起自己的国家公务员制度。

我国的公务员制度从建国后随着机构的设立和扩张逐渐建立起来。十年浩劫期间，公务员制度遭遇挫折和倒退。十一届三中全会后，相继颁布《国家公务员暂行条例》、《国家公务员法》等法律法规，标志着我国公务员制度日益法制化和不断完善。随着人力资源管理的知识化或专家化，未来公共部门人力资源管理将更具有弹性和适应性；组织将实现扁平化、开放化，网络化、学习化；日益强调战略性人力资源管理，逐步实现人力资源管理的电子化；重视激励、沟通和绩效管理；采取强化公共伦理建设来解决人力资源管理中的道德问题；在时机成熟的时候，实现人力资源管理的外包。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。其特点表现在以下几方面：

首先主体的权威性。将人力资源管理系统划分为企业人力资源管理、公共部门人力资源管理的主要依据是主体的不同。公共部门人力资源管理与一般组织人力资源管理的根本不同即在于其管理主体的不同，即公共组织。与其他社会组织相比，公共组织是拥有一定国家权力或者为公共利益服务的机构，具有较高的地位和权威，正是其主体的这种权威性，使得公共部门人力资源管理具有权威性的特点。

其次是目的的公益性。企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价值，为企业带来最大的经济利益。但由于主体的不同，导致公共部门人力资源管理目的性的不一样。公共组织是最纯粹的公益组织，因此，它所追求的利益只是一种公共利益是属于全体人民的公共利益，不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要联系在一起的。

再次是体系的复杂性。由于公共组织这个主体的特殊性，使得公共部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性。公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。因此，在具体的中央和地方的人事管理权限的划分上，就形成了一项复杂的系统工程，而这必将带来公共部门人力资源管理的复杂性。

最后是运行的法治性。依法治国的关键是依法行政，而作为对依法行政的主体——公务员和其他行政工作人员进行管理的公共部门人力资源管理也是依照法律进行的。一方面，公共部门人力资源管理机构的设立是在法律规定的范围内进行的；另一方面，公共部门人力资源管理过程是依照法律规定进行的，如人力资源的规划，人力资源的获取，主要是指公务员的录用，人力资源的开发，主要指公务员的培训等都是按照《国家公务员法》等其他相关法律法规进行的。因此可以看出，政府人力资源管理的进行是在各种法律法规的规定之下进行的。具体可以用以下图表来诠释公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别。

公共人力资源管理与传统人事管理的区别

三、我国公共人力资源管理存在的主要问题

我国公共部门人力资源管理经过了这些年的发展，已经取得了很多的成绩，然而，公共部门人力资源管理的现状还不完善，存在着这样或那样的问题：

（一）我国没有建立一个完善的人力资源投资市场

我国的各类教育水平比较落后，从表面上看是各类教育经费支出有限，政府对教育的投入不足。但我国教育经费短缺的深层原因是没有建立一个完善的人力资源投资市场，我国现行的具有强烈计划经济色彩的教育制度和政策阻碍了社会、家庭、个人对人力资源的投资。人力资源投资的需求与投入被不合理的教育体制和政策垄断，致使高效地培养输出人才受到制约，人力资源管理过程遇到资源性供给不足的困难。

（二）精英淘汰与择劣机制在我国仍然存在

我国社会中存在着一种无形的“淘汰精英”的机制，传统的重人伦为核心的儒家文化往往会摧残那些最富有独立思考精神、最富有主动性与创造性的精英分子，使之大部分被扼杀在萌芽状态。儒家文化根源向人们灌输的是群体化和等级化的生活准则，鼓励人们形成崇尚传统、唯上是从、迷信权威、湮灭自我的心态和行为习惯，扼杀个人对于传统或权威的怀疑、批判与超越意识，人格的独立与个性的鲜活受到限制与约束。

（三）公共部门先进的人才管理理念有待树立

我国的一些领导者，套用政治、军事思维来解决一些日常问题，缺乏一套有效的人才管理制度，许多人才也因而不易找准自己的位置，提职、加薪的难度较大，对他们而言，他们只是被一些相应的政策束缚而己，一旦有更适合自己的机会，他们就会去寻求新的、能体现个人价值的工作单位与地点，即日常所见的“跳槽”现象。

（四）公共部门缺乏一种科学、严密的用人机制

由于亲缘、地缘等人情关系，破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。这种靠“内部输血”的用人机制易形成近亲繁殖，使得传统的观念和思维方式沿袭下来，而组织往往由于缺乏新鲜血液而缺少活力与适应性。

四、我国公共部门人力资源管理的发展对策

(一)管理模式的多元化

当代人力资源管理必须冲破传统模式的樊篱，注意人才的开发和培养，挖掘人的聪明才智，运用管理新理论、新方法和新手段，建立全新的人力资源管理系统，对干部进行合理分解，使建立在职位体系分类基础上的新型人事管理体制实行多元化的分类管理。西方各国在文官制度的改革方面，出现了不同文官制度与模式相互融合、辩证互补的趋势，主要体现在:职位分类与品位分类制度交叉融合、功绩工资制与年资工资制互相补充、通才模式与专才模式取长补短等方面。

(二)管理方式与私营机构的趋同化

私人部门和公共部门是社会组织的两种基本类别，是管理的两个基本领域，都属于一般管理研究的对象。因此，这两个部门的管理有共同之处，它们的理论、方法及管理模式可以相互借鉴和利用。从某种意义上说，公共部门人力资源管理是企业人力资源管理模式在公共部门人力人事管理活动上的推广和应用。人力资源管理观念及模式不仅适用于私人部门的人事管理，同样适用于公共部门特别是政府组织的人事管理。

(三)管理观念的人性化

在现时期公共部门的管理中，对人的管理是一种社会管理，管理的主体和客体都是能动的，是追求一定目的和能进行思考的人。尤其是管理的客体具有相对的独立性和社会主动性，它并不单独地被动地执行来自管理主体的决定，而是能够独立选择实现决定的具体途径的积极、主动的执行者。在新的人力资源管理理论的指导下，出现了一种人性化管理趋势，强调以人为本，注重对人性的尊重和人的需要的关注以及对人的潜力和创造性的挖掘。

(四)利用现代信息技术，实现人力资源管理网络化

随着互联网的飞速发展和普及，充分利用网络技术的优势，使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来，节约管理成本、提高管理效率，已经成为公共部门人力资源管理技术、管理手段创新的一个重要方向。例如，通过网上电子招聘可以简化传统招聘工作的许多环节，使招聘工作更加简便、迅速，受众目标性更强，从而极大地提高工作效率；远程网络教育技术的发展，可以使人力资源培训的形式更加丰富，手段也更为有效，在线培训可以大大降低培训的成本，减少培训过程所需要的时间；网络还可以使公共组织在薪酬的计划、统计、更改、发放等方面更加灵活，更加透明；可以使沟通更为便捷，通过内部局域网上的个人主页、BBS论坛、聊天室、公告栏、电子邮箱等，可以使上下级以及员工之间的沟通更直接、广泛和有效。总之，人力资源管理的所有环节，都可以在不同程度上运用网络技术，从而简化程序，提高效率。因此，对于公共组织来说，引入、建立一个人事信息综合网络管理系统，无疑是实现高效率的人力资源管理的物质前提。